Quando é Possível a Empresa Demitir um Empregado por Justa Causa: Conheça os Critérios e Proteções Legais

A demissão por JUSTA CAUSA é uma das modalidades de rescisão do contrato de trabalho previstas na legislação brasileira, sendo esta a medida mais extrema adotada pela Empresa em face de atitudes e comportamentos graves praticados pelo Empregado que violem os termos do contrato de trabalho.

É uma ação que deve ser realizada com extrema cautela, e estrita observância aos critérios e diretrizes estabelecidos pela legislação trabalhista brasileira.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) em seu artigo 482 estabelece as hipóteses em que a JUSTA CAUSA pode ser aplicada, servido assim como um balizador para a aplicação da JUSTA CAUSA.

Neste artigo, o Dr. Sandro Guidio – advogado e sócio do escritório Guidio Advogados Associados, irá fazer uma abordagem sobre as situações em que é possível a Empresa demitir um Empregado por JUSTA CAUSA, bem como as proteções legais envolvidas nesse processo.

1.Condutas Passíveis de Justa Causa

Existem diversas condutas que podem levar à DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA, entre as quais se destacam:

a) Ato de Improbidade: Envolve desonestidade, fraude ou má-fé, como furto ou adulteração de documentos.

b) Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento: Relaciona-se com comportamentos inadequados ou ofensivos no ambiente de trabalho.

c) Negociação Habitual: Quando o empregado exerce, de forma habitual, atividades concorrentes ou prejudiciais ao empregador, sem autorização.

d) Condenação Criminal: Se o empregado for condenado criminalmente e não tiver a possibilidade de recorrer em liberdade.

e) Desídia no Desempenho das Funções: Refere-se à negligência ou preguiça habitual do empregado em suas funções.

f) Embriaguez Habitual ou em Serviço: Engloba tanto o alcoolismo crônico quanto o estado de embriaguez durante o expediente.

g) Violação de Segredo da Empresa: Divulgação de informações confidenciais ou segredos comerciais.

h) Ato de Indisciplina ou de Insubordinação: Desrespeito às ordens dos superiores de forma sistemática.

i) Abandono de Emprego: Ausência injustificada ao trabalho por mais de 30 dias consecutivos.

j) Ato Lesivo da Honra ou Ofensa Física: Envolve situações de agressão física ou moral contra colegas de trabalho ou superiores.

K) Prática Constante de Jogos de Azar: Quando essa prática interfere no desempenho das atividades profissionais.

l) Perda da Habilitação ou dos Requisitos Estabelecidos em Lei para o Exercício da Profissão: Seria quando um profissional necessita de algum tipo de habilitação profissional para exercer a profissão ao qual foi contratado pela empresa, como por exemplo um motorista de caminhão perde a sua CNH, um médico perde o seu CRM, um advogado perde a sua OAB.

m) Assédio Sexual ou Moral: Comportamentos abusivos que causem constrangimento, intimidação, humilhação ou afetem a dignidade humana.

É importante registrar que podem ainda existir outras condutas que podem vir a ser passiveis da aplicação da demissão por justa causa, e que aqui não se tem a pretensão de se esgotar todas, e na prática cada caso deverá ser estritamente avaliado.

2.Procedimentos Legais

Antes de proceder com a demissão por JUSTA CAUSA, é fundamental que a Empresa se assegure de seguir os procedimentos legais estabelecidos. Isso inclui a comunicação formal ao Empregado, especificando claramente os motivos da demissão e garantindo-lhe o direito à ampla defesa e ao contraditório.

Além disso, é essencial que o Empresa reúna provas robustas que sustentem a decisão de demitir por JUSTA CAUSA, evitando assim contestações legais por parte do Empregado. 

É importante ressaltar que a JUSTA CAUSA deve ser devidamente comprovada pela Empresa, e a gravidade do ato deve ser suficiente para tornar insustentável a manutenção do vínculo empregatício.

Adicionalmente, deve-se observar o princípio da imediatidade, ou seja, a demissão deve ocorrer logo após o conhecimento do fato pelo empregador, não sendo admissível um longo período entre o conhecimento da falta e a dispensa.

Além disso, em muitos casos, antes de proceder com a DEMISSÃO POR JUSTA causa, é recomendável que a Empresa adote medidas como advertências ou suspensões, exceto em situações de extrema gravidade.

Também é de suma importância que a Empresa tenha em mente que os impactos que a aplicação de uma DEMISSÃO POR JUSTA pode ocasionar na vida do Empregado são extremamente sérias, eis que o Empregado perde diversos direitos trabalhistas, como por exemplo o aviso prévio, a multa de 40% do FGTS o seguro-desemprego, as férias proporcionais, o que torna essencial uma avaliação criteriosa e respaldada por provas antes de adotar essa medida.

3.Proteções Legais para o Empregado

Embora a DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA seja uma medida prevista pela legislação trabalhista, é importante destacar que o empregado demitido por justa causa ainda possui direitos garantidos. Entre esses direitos estão o recebimento das verbas rescisórias devidas, como saldo de salário e férias vencidas.

Ademais, o Empregado demitido por JUSTA CAUSA tem o direito de contestar a decisão do Empregador na justiça do trabalho, buscando provar a injustiça ou a improcedência dos motivos alegados para a demissão.

Conclusão

A DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA é uma medida extrema que requer cuidado, análise e respeito aos direitos do trabalhador.

Para que seja legítima, é imprescindível que o Empregador siga os critérios estabelecidos pela legislação trabalhista, garantindo ao Empregado o direito à ampla defesa e ao contraditório.

Da mesma forma, é essencial que o Empregado conheça seus direitos e busque orientação legal caso se sinta prejudicado ou injustiçado pela DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA.

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