RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: Compreenda o que mudou com a Reforma Trabalhista

A Reforma Trabalhista – Lei nº 13.467/2017, que entrou em vigor em 11 de novembro de 2017, promoveu uma série de mudanças na legislação trabalhista, mudanças estas as quais muitos empregadores e empregados ainda desconhecem e assim acabam por viver no limbo do desconhecimento.

Na visão do legislador, a Reforma Trabalhista, veio para modernizar as relações de trabalho e adequar às necessidades dos empregados e empregadores, consubstanciado na idade da Consolidação das Leis do Trabalho a qual datava de 1943, que mesmo tendo recebido alterações ao longo dos anos, ainda se mostrava desatualizada e defasada em face das inúmeras mudanças que vinham ocorrendo na rotina diária das empresas, ou seja, não acompanhava a modernidade das relações do trabalho.

Entre as inúmeras mudanças promovidas pela Reforma Trabalhista, houve uma grande alteração na Rescisão do Contrato de Trabalho, tema ao qual estará sendo abordado no presente post, para saber mais continue lendo.

Alterações na Rescisão do Contrato de Trabalho

A Reforma Trabalhista trouxe três grandes mudanças no procedimento de rescisão contratual, envolvendo a modalidade, a homologação e o prazo de pagamento, para tanto compreenda a seguir as mesmas.

Rescisão Contratual Por Comum Acordo ou Distrato – Acordo Para Encerrar o Acordo

Uma das alterações trazidas pela Reforma Trabalhista foi a criação de uma nova modalidade de rescisão contratual que está previstas no artigo 484-A da CLT, que é a Rescisão Contratual Por Comum Acordo. Até esta alteração, as demissões só poderiam acontecer por iniciativa do empregado ou do empregador, com ou sem justa causa.

Dependendo do motivo do encerramento contratual, são devidas diferentes verbas. Nas demissões sem justa causa por iniciativa do empregador ou com justa causa por iniciativa do empregado (rescisão indireta), este tem direito de receber 40% de multa do saldo do seu FGTS, além de poder movimentar a conta e solicitar o seguro-desemprego.

Todavia, era muito comum comum ouvir se falar ou se deparar com as propostas de “acordo de saída”. Ele acontece quando o empregado, já não tendo interesse em manter o emprego, mas sem querer perder direitos, procura o empregador e tenta negociar a sua demissão, ou seja, pede para ser demitido.

Se o empregador aceitar a proposta, o termo de rescisão contratual constará a informação de que o encerramento se deu por iniciativa do empregador, sem justa causa, e o empregado terá todos os direitos garantidos. Contudo, nessas situações ele devolve os 40% de multa do FGTS pagos na demissão.

Apesar de ser uma prática frequente, ela é considerada fraude e, por isso, deve ser evitada.  Além disso, caso o empregado desista de devolver o valor da multa, o empregador nada poderá fazer para solicitar o reembolso.

Ciente dessa situação, como forma de trazer opções para os empregados e empregadores, a Reforma Trabalhista com o intuito de se adequar e evitar as demissões fraudulentas, trouxe uma nova modalidade de rescisão do contrato de trabalho: a por comum acordo.

Nesse caso, as duas partes entram em um consenso sobre o encerramento do contrato de trabalho. O empregador deverá pagar 20% da multa do FGTS e metade do aviso prévio (em regra 15 dias). Já o empregado poderá movimentar 80% do fundo de garantia, mas não terá acesso ao seguro-desemprego.

Apesar da Reforma Trabalhista ter criado um acordo de demissão legal, aquele em que o empregador demite o funcionário e recebe os 40% da multa de volta continua sendo uma fraude trabalhista e não deve ser realizado.

Fim da Homologação Sindical da Rescisão Contratual

Em conformidade com a CLT, os pedidos de demissão ou recibos de quitação dos contratos de trabalho de períodos maiores que um ano só eram válidos quando homologados pelo sindicato da categoria do empregado ou por autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social. Para os contratos com menos de um ano, essa homologação era desnecessária.

A Reforma Trabalhista revogou essa previsão legal, ou seja, não há mais necessidade da homologação sindical para as rescisões trabalhistas, não importa o tempo do contrato. Com isso, os procedimentos ficaram menos burocráticos.

Era necessário marcar hora no sindicato, estarem presentes o empregador e o empregado.  O representante sindical conferia toda a folha de rescisão e, se entendesse necessário, orientava os empregados quanto aos valores recebidos para, só então, esse procedimento ser encerrado.

Mas nada impede que o empregado no momento da rescisão, mesmo na empresa, esteja acompanhado por um advogado ou por um representante do seu sindicato — basta que ele tome a iniciativa e busque essa assistência. Ainda, não há impedimento para que ocorra a homologação sindical, desde que ambas as partes concordem.

Apesar de criticada, essa mudança permite maior eficiência na rescisão dos contratos, e não impedirá que o empregado que se sinta lesado busque auxílio jurídico para, eventualmente, entrar com uma reclamatória trabalhista e requerer verbas não pagas pelo empregador ou outros direitos.

Prazo para pagamento das verbas rescisórias

Também foi modificado o prazo do empregador para o pagamento das verbas rescisórias. Pela antiga norma, o pagamento deveria ser feito no primeiro dia imediato ao término do contrato ou até o décimo dia, contado da notificação da demissão, quando não tenha aviso prévio, ou ele tenha sido indenizado ou dispensado.

Com a Reforma Trabalhista, os pagamentos deverão ser feitos em até 10 dias a partir do término do contrato, em qualquer situação.

Impacto das alterações na vida dos empregados e empregadores

Com a rescisão por comum acordo, os empregados poderão buscar acordos legais para encerrar o seu contrato de trabalho, garantindo parte da multa rescisória, reduzindo o tempo de aviso prévio que deverá ser cumprido e tendo acesso a maior parte dos valores depositados em sua conta vinculada.

Já os empregadores, poderão minimizar os custos com a demissão de empregados e garantir o atendimento à legislação, tendo em vista que os acordos até então realizados era considerados fraudes.

Todo o procedimento também ficou menos burocrático, não sendo mais necessária a intervenção sindical nas rescisões. Porém, caso o empregado ache que possa sair prejudicado, ele sempre pode solicitar o acompanhamento sindical ou de um advogado. Destarte, um ponto que merece destaque é que, apesar de não existir a obrigação da homologação, caso o empregado encontre qualquer problema ou diferença nos valores devidos em relação aos que foram pagos, é possível ajuizar uma ação trabalhista.

Entretanto, mesmo com as alterações ocorridas, é importante sempre observar as regras trabalhistas e fazer o pagamento correto do empregado no momento da demissão. Assim, é possível evitar prejuízos com ações judiciais e problemas com o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

Imagem de Pete Linforth por Pixabay